Darbdavio darbuotojo santykių emociniai lūžiai ir moralinės pamokos

2020 05 07
Parengė: Darius Dužinskas, Darius Dužinskas

Pasaulinė pandemija, karantinas, darbas iš namų ir sudėtingos dilemos, kurių akivaizdoje tiek darbdaviai, tiek darbuotojai buvo priversti dar kartą perkainoti vertybes ir įsitikinti, ar tai kas gražiai užrašyta ant sienos ir iškilmingai skamba metiniame pranešime, iš tiesų, veikia kaip moralinis kelrodis. Šiame tekste aptarsiu po keletą apibendrintų gerųjų ir blogųjų praktikų, kaip krizės akivaizdoje elgėsi darbdavys ir darbuotojas ir pasidalinsiu keliomis pamokomis, kurias būsime priversti išmokti.

Darbdavys vs. darbuotojas: gerosios ir blogosios praktikos krizės akivaizdoje

Teoriškai organizacijos vertybės turėtų būti mūsų kolektyvinio būvio pamatas, elementas, suteikiantis veiklai prasmę, kuriantis bendruomenę ir lemiantis sprendimus. Vertybių komunikacija svarbi vidinės komunikacijos strategijos dalis ir esu tikras, kad daugybė įmonių savo vertybes yra didelėmis raidėmis užrašę matomiausioje biuro vietoje. Šiandien mes gavome neįtikėtiną progą patikrinti, ar mūsų vertybės veikia, o gal yra tik deklaratyvus užrašas ant sienos.

Kaip elgėsi darbdaviai?

Reputacijos krizė. Organizacijos, atsidūrusios nepažįstamoje, naujoje, sudėtingoje situacijoje gali galvoti apie save ir savo išlikimą bet kokiomis aplinkybėmis, išsigąsti, pradėti panikuoti ir elgtis neracionaliai. Dažniausiai neracionalūs, impulsyvūs sprendimai baigiasi mažesne ar didesne reputacijos krize. Darbuotojo požiūrį į savo darbdavį lemia ne tik tiesioginis šių dviejų subjektų santykis, bet ir darbdavio elgesys viešojoje erdvėje ir kiek jis tapatus deklaruojamoms vertybėms.

Trumparegiški sprendimai. Amžinas klausimas: ar siekti greitos, bet trumpalaikės naudos, ar mąstyti bei veikti dėl tvarių, bet ateities rezultatų. Jeigu, įprastomis sąlygomis didžiąja dauguma atvejų, rinktumėmės ilgalaikę perspektyvą, tai krizės bei panikos akivaizdoje , susvyravus vertybėms ne viena organizacija pasirinko lengviausią kelią, kuris materializavosi grasinimais, fiktyviais biuleteniais ir panašiomis priemonėmis. Tokiu atveju darbdavio/darbuotojo konfliktas užkoduojamas pačioje santykių prigimtyje, tai reiškia, jog ir po krizės grįžtama į baimės, pykčio, nelygiaverčių galios pozicijų kultūrą.

Žmogiškumo krizė. Pandemija ir karantinas kai kuriems verslams nepaliko kitos galimybės tik mažinti kaštus ir atleisti darbuotojus. Būtent tokios sudėtingos ir darbdaviui, ir darbuotojui situacijos veikia kaip lakmuso popierėlis parodantis, ar deklaruojamos vertybės, iš tiesų, yra gyvos ir veikiančios. Deja, pasaulyje matome ne vieną atvejį, kaip atleidimai buvo vykdomi masiškai per video konferencijų platformas. Net sudėtingomis sąlygomis, atsigręžkime į savo vertybes ir nepamirškime paprasto žmogiškumo. Krizė praeis, o žiūrėti vieni kitiems į akis turėsime ir po to.

Žinoma, per pastaruosius keletą mėnesių matėme ir ne vieną gražų ir įkvepiantį darbdavių elgesį.

Sunkiose situacijose – darbdavio pagalba. Sudėtingų situacijų kartais tiesiog negalime išvengti, tai reiškia, jog ir nuo sunkių sprendimų nepabėgsime. Visgi, tik nuo paties darbdavio priklausys, kaip jis suvaldys šią nemalonią situaciją. Puikus pavyzdys darbdaviai, kurie atleisdami savo darbuotojus ne tik suteikia emocinę pagalbą, įvykdo savo finansinius įsipareigojimus, bet ir padeda persikvalifikuoti arba suplanuoti savo tolimesnę karjerą.

Rūpestis ir įvertinimas. Darbuotojai, kurių darbas yra reikalingas, kad visuomenė galėtų funkcionuoti, sulaukė ne tik finansinio įvertinimo, bet ir moralinio pripažinimo bei ištisų komunikacijos kampanijų. Tai ne tik motyvacinė priemonė esamiems darbuotojams, bet ir aiškus ženklas potencialiems darbuotojams apie vertybes ir vidinę organizacijos kultūrą.

Kaip elgėsi darbuotojai?

Darbdavio ir darbuotojo santykiai tai dviejų krypčių kelias – nuolatinis dialogas, ieškant geriausių sprendimų ir kompromisų. Krizės akivaizdoje savo kaukes nusimetė ne tik darbdaviai, bet ir darbuotojai.

Stipriausias – išgyvenimo instinktas. Visi mes esame žmonės ir visų mūsų prigimtyje užkoduota, jog, atsiradus pavojui, svarbiausia išlikti. Visgi, tūkstantmečiai visuomenės raidos suteikė mums įrankius, padedančius suvaldyti instinktus ir racionaliai priimti sprendimus. Covid-19 krizė kai kuriuos sugrąžino į pirmykštį būvį, privertė nesveikai konkuruoti su kolegomis, skųsti, sėti nerimą ir destrukciją, kas tiesiogiai veikia ir mikroklimatą, ir rezultatus.

Solidarumo krizė. Nežinomybė gali mus suparalyžiuoti, trumpam pakeisti mūsų įpročius ir elgesį iki tol, kol tai, kas neįprasta tampa „normalu“. Taip atsitinka visuomet. Deja, kartais, mes savanoriškai nenorime sugrįžti į nenormalumo būseną, nes nežinomybė reiškia didesnę neatskaitomybę, atveria erdves darbo simuliacijai ir pasyvumui.

Kalbant apie pavyzdžius ir praktikas, kuriais galima sekti ir skatinti, norėčiau pasidalinti darbuotojų elgesiu, kuris įrodo gyvą, veikiančią ir vienijančią organizacijos kultūrą.

„Aš galiu padaryti daugiau“. Atviros, bendruomeniškumu ir lygybe paremtos kultūros požymis yra tas, jog kiekvienas darbuotojas jaučiasi galįs prisidėti prie verslo kūrimo, naujų produktų ir krypčių vystymo, nes savo veikloje mato prasmę ir tikslą.

„Mes galime susitarti ir būti vieningi‘‘. Karantinas parodė, jog ateitis priklauso vertybiškoms komandoms. Toms, kurios geba mobilizuotis ir susitarti dėl bendrų vertybių ir tikslo bei kelio, kuriuo bus einama, net ypatingai sudėtingomis aplinkybėmis.

Kaip elgsimės vienas su kitu po krizės: moralinės pamokos

Kaip jau minėjau anksčiau, karantinas ir su juo susiję pokyčiai mūsų profesiniame gyvenime, privertė permąstyti kaip vystome savo tarpusavio santykius. Ar tai, ką pamatėme savyje privers mus keistis, ar kitaip žiūrėsime vienas kitam į akis ir ar pasikeis dėsniai, pagal kuriuos renkamės darbdavius ir darbuotojus. Mano atsakymas – greičiausiai, ne. Gyvenimui sugrįžus į įprastas vėžes, ilgainiui pamiršime, ką išgyvenome, iki kito mūsų visuomenę smarkiai sukrėsiančio įvykio. Tokia jau žmogaus prigimtis. Visgi, keletą pamokų išmokti būtų tikrai verta.

Vertybiniai pokyčiai. Po krizinis laikotarpis bus puikus laikas pasidaryti savo organizacijos vertybių, tikslo, paskirties ir, apskritai, identiteto auditą, nes turėjome progą pamatyti, kas neveikia. Covid-19 pandemija suveikė kaip pats puikiausias lakmuso popierėlis, parodantis tiek smulkius įtrūkius, tiek seisminius lūžius organizacijų kultūros žemėlapiuose.

Motyvacijos suvokimas. Turėtume pagaliau suprasti, kad darbuotojus motyvuoja ne stilingas biuras, pusryčiai ar žaidimų konsolė. Spėju, jog po truputį tolsime nuo paviršutiniško motyvacijos suvokimo ir pradėsime gilintis į tai, kas iš tiesų, motyvuoja žmogų, kaip profesionalą ir kaip individą.

Reputacija. Svarbiausias klausimas yra ne tai, ar sugrįšime į senas vėžes, bet kaip greitai tai atsitiks. Reputacija yra tai, ką išvalyti užims daugiausiai laiko ir jėgų, taigi ir daugiausiai problemų atsigaunant turės tie, kurie greitai sutepė savo reputaciją, tiek darbdaviai, tiek darbuotojai.

Visos krizės kažkada baigiasi, mūsų gyvenimai neabejotinai sugrįš į senąsias vėžes ir mes pamiršime, kokius sunkumus teko išgyventi, nes tai taps tik dar vienu įveiktu iššūkiu. Visgi, dabar pats geriausias laikas sustoti savirefleksijai ir pasidaryti ne tik organizacijos procesų, bet ir savo vertybinį auditą. Jeigu gebėsime šį mums tekusį iššūkį paversti pamoka, tai bus didžiausias mūsų laimėjimas.